Năm nay, tỷ lệ thất nghiệp ở Mỹ đạt mức thấp nhất trong vòng 49 năm là 3,7%. Nhu cầu cho việc giữ chân các nhân tài đang tăng lên. Một báo cáo cho thấy rằng, việc giữ chân nhân viên là vấn đề số một trong tâm trí của các CEO hiện nay – không chỉ ở Mỹ mà trên toàn thế giới. Tuy nhiên, các công ty thường dành rất ít thời gian tham gia vào việc giới thiệu nhân viên mới. Với tối đa 20% doanh thu của nhân viên xảy ra trong vòng 45 ngày làm việc đầu tiên, quy trình giới thiệu tiêu chuẩn hóa là rất cần thiết.

Theo kinh nghiệm của tôi, với tư cách là nhà tư vấn cho các công ty trong danh sách Fortune 500, tôi thấy rằng các công ty hoạt động hiệu quả nhất đã tập trung gắn kết nhân viên mới trong năm đầu tiên – giai đoạn nhạy cảm nhất – và tập trung vào ba yếu tố chính: tổ chức, kỹ thuật và xã hội. Bằng cách sử dụng phương pháp tích hợp này, họ khuyến khích nhân viên ở lại và phát triển mạnh mẽ.

I. GIỚI THIỆU VỀ TỔ CHỨC

Hướng dẫn họ cách mọi thứ hoạt động

Điều đầu tiên và phổ biến nhất của việc giới thiệu là hướng dẫn cho nhân viên mới những thông tin cần thiết để vận hành ngày này qua ngày khác: nơi đỗ xe và nhận thẻ ID, cách ra vào tòa nhà, cách đăng ký bảo hiểm sức khỏe và tự học về các quy định và chính sách.

Ngoài ra, bạn cũng cần hướng dẫn cho họ về “ngôn ngữ” nơi làm việc. Hầu như luôn có một từ viết tắt khó hiểu mà công ty sử dụng cho các quy trình hoặc vai trò quan trọng – giải mã chúng có thể là một trong những thách thức khó khăn nhất cho các nhân viên mới. Càng nhiều lần họ phải lúng túng hỏi, “Xin lỗi, tôi mới … SSRP có nghĩa là gì?” Họ càng cảm thấy mình là người ngoài cuộc. Dùng những công cụ đơn giản, như một bảng chú giải thuật ngữ, sẽ giúp ích rất nhiều.

Giúp họ trở thành một phần của tổ chức

Các tổ chức phải có ý định giúp đỡ những người mới tuyển dụng thích ứng với các giá trị và định mức của tổ chức, đặc biệt là trong năm đầu tiên. Trong khoảng thời gian tối quan trọng – ba, sáu và chín tháng – người quản lý tuyển dụng nên chính thức kêu gọi họ tham gia vào các cuộc trò chuyện về lịch sử và thương hiệu của tổ chức, cách đo lường và khen thưởng, và cơ hội phát triển trong tương lai. Bạn cũng nên khuyến khích những “anh hùng” của hoặc những người gương mẫu trong công ty, kết nối với những nhân viên mới, chia sẻ những câu chuyện cá nhân thể hiện hành vi được đánh giá cao trong công ty.

II. GIỚI THIỆU VỀ KỸ THUẬT

Định nghĩa những giá trị tốt đẹp

Chỉ vì ai đó được tuyển dụng vì khả năng và kinh nghiệm của họ, không có nghĩa là họ biết cách tận dụng chúng tại công ty bạn. Những nhân viên mới với khả năng chuyên môn cao có thể cảm thấy bất an khi họ đột nhiên trở thành một người mới. Họ thậm chí còn có thể gợi ý đến những thành công trong quá khứ như là một cách để chứng minh năng lực của họ, điều đó sẽ cô lập họ và làm các đồng nghiệp cảm thấy mệt mỏi – khi nghe một thành viên mới của nhóm mở đầu câu nói bằng “Ở công ty cũ của tôi”.

Để hạn chế tình huống khó xử này, hãy giao tiếp rõ ràng từ ngày đầu. Cung cấp cho nhân viên mới một bản mô tả công việc bao gồm các khoản trách nhiệm được xác định rõ ràng, các hạn chế về thẩm quyền hoặc các nguồn lực sẵn có mà họ cần phải biết. Phác thảo rõ ràng quyền quyết định để giúp họ hiểu rõ nơi quyền hạn của họ bắt đầu và kết thúc. Việc lên lịch các buổi huấn luyện hàng tuần để kiểm tra và đảm bảo nhân viên mới có cơ hội đóng góp càng sớm càng tốt cũng là một phương án vô cùng giá trị.

Thiết lập tư thế thắng trận từ sớm

Đưa cho nhân viên mới mục tiêu rõ ràng là một chiến lược mạnh mẽ khác, vì nó cho phép bạn chia sẻ những kỳ vọng thực tế với họ. 60% các tổ chức báo cáo rằng họ không đặt mục tiêu ngắn hạn cho nhân viên mới. Một cách hay để bắt đầu là phân công nhiệm vụ với kỳ vọng rằng chúng sẽ được hoàn thành sau ba, sáu, và chín tháng. Bắt đầu với các mục tiêu bạn tự tin rằng những nhân viên mới có thể đáp ứng. Nếu mọi việc suôn sẻ, hãy tăng dần mức trách nhiệm liên quan đến mỗi nhiệm vụ.

Điều này sẽ giúp xây dựng niềm tin và cho họ thấy rằng bạn đang chú ý đến họ. Thông qua quá trình này, bạn có thể thảo luận một cách công khai các điểm yếu trong bộ kỹ năng của họ và cùng bắt tay để cải thiện chúng. Trong quá trình đăng ký, khuyến khích họ chia sẻ những điều họ muốn phát triển và ngăn cản họ “giả mạo” những điều này. Những nhân viên mới cảm thấy hài lòng với sự đóng góp của họ và hiểu được cách nó giúp ích cho tổ chức sẽ cảm thấy tự tin và trung thành hơn.

III. GIỚI THIỆU VỀ CỘNG ĐỒNG

Xây dựng một cảm giác cộng đồng

Nghiên cứu gần đây cho thấy 40% người lớn cảm thấy cô đơn. Cảm giác cô lập này được khuếch đại đối với những nhân viên mới – họ thường cảm thấy như một người lạ ở nước ngoài – và có thể làm tăng cơ hội họ rời bỏ công việc.

Xây dựng mối quan hệ trong năm đầu tiên có thể giúp nhân viên mới cảm thấy ít bị cô lập và tự tin hơn. Những nhân viên mới, bắt tay với quản lý của họ, nên xác định 7 đến 10 người – cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng nội bộ và bên ngoài – mà họ sẽ trực tiếp hỗ trợ để thành công hoặc ai sẽ đóng góp cho thành công của họ. Sau đó, nhân viên mới sau đó nên tự viết kế hoạch để kết nối với những bên liên quan, một-đối-một, trong năm đầu tiên của họ.

Đây có thể là một cuộc gặp gỡ vào giờ nghỉ trưa – một cơ hội để học hỏi và nhờ hướng dẫn. Ngoài việc thiết lập mối quan hệ, xây dựng quan hệ xã hội với đồng nghiệp mỗi ngày sẽ giúp xây dựng tình bạn thân thiết và sự tin tưởng. Khi nhân viên mới cảm thấy được chấp nhận và được chào đón, họ sẽ ít có khả năng cảm thấy lạc lõng.

KẾT LUẬN

Nếu bạn muốn giữ lại những nhân tài bạn đã dành nhiều công sức để tuyển được, hãy đảm bảo năm đầu tiên của họ là một năm tích cực và hiệu quả. Các tổ chức có quy trình giới thiệu được tiêu chuẩn hóa nhận thấy sự tăng năng suất đến 62% ở các nhân viên mới, cùng với tỷ lệ giữ chân nhân viên lớn hơn 50%. Những tổ chức đầu tư thời gian và công sức vào nhân viên mới của họ đều gặt hái nhiều lợi ích. Nếu bạn muốn tuyển dụng và sở hữu những nhân tài hàng đầu, hãy đảm bảo đáp ứng các nhu cầu về: tổ chức, kỹ thuật và xã hội cho nhân viên mới.

Nói Tiếng Anh Đi tổng hợp và dịch

Nói Tiếng Anh Đi là ai?

Nói Tiếng Anh Đi giúp các doanh nghiệp khắp Hồ Chí Minh thông qua chương trình Đào tạo Inhouse – Tiếng Anh Doanh nghiệp.

Chương trình tiếng Anh Inhouse giúp cải thiện giao tiếp nội bộ, tăng năng suất làm việc của nhân viên và mở rộng mạng lưới khách hàng cho tổ chức.

Để tìm hiểu thêm về dịch vụ của chúng tôi, hãy nhấn nút “SIGN UP” để được tư vấn miễn phí!

Alex N

Alex N is the Brand Marketer of Nói Tiếng Anh Đi. She is responsible for producing informative educational content, ensuring quality and consistency of the site. As a introvert soul, she dedicates most of her free time to music, movies and long bicycle rides.

More Posts

Follow Me:
LinkedIn

Related post

comments

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.